Chez PMP Strategy, Irina Pascutto pilote des projets de transformation dans le secteur industriel avec la rigueur de l’ingénieure qu’elle est. Rompue aux démarches structurées, elle a pourtant été séduite par une approche aussi intuitive qu’efficace : celle de TOD. Elle raconte.
« Je suis très rationnelle. J’ai une formation d’ingénieure, je crois aux faits, à ce qu’on peut démontrer. Quand un ancien collègue m’a parlé de TOD en 2021, je me suis dit : pourquoi pas essayer ? J’ai passé le test Spirit of TOD… et j’ai été bluffée. J’ai trouvé une approche scientifique dans sa structure, mais profondément humaine dans son objectif. L’outil met en lumière les appétences d’une personne à l’instant T, avec bienveillance, sans jugement. J’ai trouvé cela sain qu’on ne se focalise pas sur les failles, mais sur les forces.
J’ai alors fait appel à TOD pour un client confronté à une situation de blocage entre deux managers. Le coaching traditionnel n’était pas la bonne solution : encore fallait-il que les personnes reconnaissent qu’un problème existait. Or chacune pensait que tout allait bien… chez elle. On tournait en rond. On a donc profilé les deux directrices et leur N+1 avec l’outil TOD. Et là, se sont révélés des écarts énormes de perception, de posture, d’attentes vis-à-vis du poste. L’objectivation des ressentis a forcé le dialogue. C’était parfois inconfortable pour elles, mais nécessaire. C’est ce que j’appelle « soigner les organisations ».
Depuis, je recommande TOD chaque fois que c’est pertinent, et même en interne, chez PMP ! Nous avons fait passer le test à plusieurs membres de l’équipe et comparé les résultats avec la vision qu’on avait d’eux, les attentes de leur poste, les miennes en tant que manager. C’était puissant. Certains collaborateurs ont obtenu de forts scores d’alignement avec leur poste et leur vision, ils en sont ressortis gonflés à bloc. Pour d’autres, les résultats ont permis de décrypter et ajuster certains décalages, pour leur bénéfice, celui de l’équipe et le mien ! Le test a confirmé des choses que je sentais, et m’a aidée à les traduire dans ma façon de manager afin de maximiser le potentiel de mon équipe.
Ce que je trouve le plus fort dans cette démarche, c’est la mise en lumière des complémentarités. On ne construit pas une équipe efficace en alignant des clones. Il faut composer avec les talents de chacun, et chacun doit pouvoir rester lui-même, pas se modeler sur son manager.
En fait, cela permet de réconcilier les gens avec ce qu’ils sont — et en tant que manager, c’est exactement ce que je cherche. Je veux que mes équipes soient bien, heureuses, même. Parce que des gens bien dans leur poste, ce sont des équipes performantes.
Aujourd’hui, je travaille avec deux clients sur des sujets de transformation où j’ai proposé TOD : l’un vit un changement de paradigme brutal, l’autre mène une vaste restructuration. Dans les deux cas, l’outil a provoqué un effet domino très positif. Parce que les gens se sentent écoutés, compris, pris en compte dans ce qu’ils sont profondément. La méthode de TOD vise en fait à soigner les organisations.
Pour moi, c’est simple : on devrait démarrer par ça, avant tout projet. Se poser, comprendre qui on est, comment on fonctionne ensemble, ce que chacun peut apporter. Cela apaise les tensions, remet du sens, crée de la cohésion. Et ça change tout. »
